In ons vorige artikel hebben we de voornaamste reden onthuld van waarom medewerkers weer vertrekken. Maar gelukkig kan er wat aan gedaan worden om het pijnlijke verlies van waardevolle medewerkers te voorkomen. In dit tweede deel vertellen we je over de tweede reden voor het vertrek van goede medewerkers!
2. GEBREK AAN AANDACHT
De tweede reden voor vertrek van nieuwe medewerkers is gebrek aan aandacht. Eénmaal begonnen moet een nieuw medewerker er vaak zelf uit zien te komen. Het is opvallend dat veel werkgevers de competenties van hun nieuwe medewerkers evalueren door te kijken naar hoe snel ze zich kunnen aanpassen aan een nieuwe werkomgeving en arbeidsomstandigheden.
Dit zou zeker een maatstaf kunnen zijn. Toch vraag je om bepaalde moeilijkheden wanneer je iemand in het diepe gooit. Het is onze ervaring dat nieuwe medewerkers die er alleen voor staan verschillend reageren – afhankelijk van hun persoonlijkheid:
20% van de nieuwe medewerkers vinden als snel hun weg en ontwikkelen een werkpatroon dat past bij je verwachtingen;
20% verliezen de controle en laten onacceptabele prestaties zien;
60% spendeert meer tijd en energie in het uitvinden van wat er moet gebeuren en hoe, in plaats van daadwerkelijk het werk te doen. Ze verspillen veel tijd, zowel die van jou als die van hun direct leidinggevende. Niemand is er gelukkig mee. Na een tijdje begint het management te twijfelen over het vermogen van de persoon om ervoor te zorgen dat de dingen goed lopen.
Sommigen zullen aanblijven omdat ze op de één of andere manier noodsituaties en belangrijke zaken toch afdoende hebben kunnen afhandelen. Maar ondertussen hebben ze ook inefficiënte werkgewoontes ontwikkeld of een verkeerde aanpak van moeilijke werksituaties.
Het verliezen van een medewerker in de eerste 3 maanden kan je onderneming net zoveel kosten als zijn of haar jaarsalaris. Evalueer de frustratie en verspilde tijd van jou en je managers bij het verliezen van de medewerker en je zult al snel zien dat je meer tijd met de medewerker had moeten doorbrengen om zeker te maken dat hij functioneerde en plezier had in z’n werk.
Alle moeite kan binnen een paar weken verspilde moeite zijn, omdat er simpelweg niemand was om genoeg aandacht te schenken. Er zijn veel gebieden waar nieuwe medewerkers aandacht behoeven, zoals:
Kennismaken met collega’s binnen de afdeling;
Leren omgaan met de nieuwe leidinggevende;
Zich oriënteren binnen het bedrijf;
De onbesproken cultuur binnen de onderneming ontdekken;
Kennismaken met collega’s van andere afdelingen;
Uitvinden wie wat doet;
Uitvinden hoe hij z’n werk moet doen;
Ontdekken waar om hulp te vragen wanneer het nodig is;
Ontdekken waar gereedschappen of materialen te vinden zijn;
Uitvinden met wie de persoon kan praten als hij in moeilijkheden is;
Wennen aan de nieuwe werkomgeving;
Uitvinden van wie zijn of haar werk afhankelijk is, naast de direct leidinggevende;
Wennen aan de interne regels;
Zich geïntegreerd voelen binnen het team;
Iedere dag met plezier naar zijn of haar werk komen;
Weten hoe met een klacht of voorstel te komen.
Een cruciaal punt waarvan het van belang is om het even apart te noemen: hoeveel aandacht wordt er besteed aan het ontwikkelen van de competenties en know-how van het werk? Als je de rest allemaal vergeet is dit het meest belangrijke aandachtspunt:
Wat doe je om van je nieuwe medewerker zo snel mogelijk een meer competente, beter geïnformeerde en beter presterende medewerker te maken? Welke training heb je gepland staan?
Deze vraag alleen al kan een verschil maken. Het eerste waar een goede kandidaat zich mee bezig wil houden is zichzelf te ontwikkelen op het werk en zich te verbeteren. Een paar belangrijke aspecten ten behoeve van persoonlijk ontwikkeling en training on the job zijn:
Je medewerker de materialen en gegevens verschaffen die heel exact zijn of haar werk omschrijven;
Iemand de nieuwe medewerker laten begeleiden bij zijn of haar werk, of tenminste beschikbaar zijn om hem of haar te helpen snel de benodigde kennis op te doen:
Het hebben van een checklijst voor alle belangrijke taken van de functie, zoals beschreven in de functieomschrijving;
Het hebben van een trainingsplan om de nieuwe medewerker te helpen snel bekend te raken met z’n nieuwe functie;
Het hebben van een coördinatieplan met medewerkers die betrokken zijn bij zijn of haar werk;
Een aantal bezoeken plannen met klanten of leveranciers om de nieuwe medewerker bekend te maken met de verschillende mensen waar hij mee te maken krijgt;
Het hebben van een trainings- of coachingsplan, inclusief functioneringsgesprekken en ontwikkelingsplan;
We stellen voor dat je een checklijst maakt met de bovengenoemde punten. Laat de nieuwe medewerker hiermee zien wat je van plan bent om hem of haar op weg te helpen. En vermeld het in je personeelshandboek.
Veel succes gewenst. Mocht je vragen of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met me op.
Hartelijke groet,
Koster’s Management Services
Jos Koster – HR Business Partner
085-3032976