In dit laatste deel van ons artikel (zie ook deel 1 & 2 hieronder) onthullen we nog 2 oorzaken voor het vertrekken van goede medewerkers. Werk eraan deze punten te verbeteren en je zult groei zien EN je zult het moraal tot nieuwe hoogtes zien stijgen!
Zoals we allemaal weten is de grootste uitgave op de balans van ondernemingen: mensen. Zij kunnen ook de grootste invloed hebben op winst, of verlies…. De loyaliteit van medewerkers is net als loyaliteit van klanten – behalve dat het tweede niet kan bestaan zonder een sterke eerste. Dus wat zijn de andere twee oorzaken voor het vertrekken van goede medewerkers?
Gebrek aan waardering
Volgens onderzoek staat Nederland met 9% op de 1 na laatste plaats van de West-Europese landen als het gaat om betrokken medewerkers. Medewerkers die zich niet betrokken voelen zullen vroeg of laat op zoek gaan naar een onderneming waarbij ze zich wel betrokken voelen. Volgend op Leigh Branham (‘The 7 reasons why people leave’) zijn de voornaamste redenen voor demotivatie en vertrek:
Slecht management – ongevoelige managers die onprofessioneel zijn; overwerkte medewerkers; geen respect, niet luisteren, mensen op de verkeerde plek zetten, slechte selectieprocedure voor managers;
Slechte communicatie – problemen met het communiceren van de top naar de werkvloer en afdelingen onderling;
Gebrek aan erkenning;
Slecht leiderschap – niet luisteren, niet vragen noch investeren in medewerkers, mixed messages;
Gebrek aan training – niets voor nieuwe medewerkers of managers om naartoe te werken;
Te hoge werkdruk – gevraagd worden meer met minder te doen en het opofferen van kwaliteit en klantenservice voor de getallen;
Gebrek aan materiaal en hulpmiddelen – te weinig voorraad, slechte technische ondersteuning, gebrek aan HR om het overwerk te verlichten;
Gebrek aan teamwerk – niet voldoende medewerking en toewijding om de klus te klaren; conflicten tussen afdelingen of diensten.
Als medewerkers het gevoel hebben dat hun bijdrage gewaardeerd en waardevol geacht wordt, dat de onderneming geeft om hun welzijn en er klaar voor staat om te helpen als dat nodig mocht zijn, dan wordt hiernaar verwezen als ‘perceived organizational support’ (gebaseerd op 70 wetenschappenlijke studies).
De voornaamste effecten van perceived support zijn:
Toegenomen betrokkenheid;
Verbeterde werkplezier en gemoedstoestand;
Verhoogde interesse in werk;
Verbeterde prestaties;
Verhoogde wens om bij de onderneming te blijven;
Verminderde verwijdering (inclusief minder laat, minder absentie en minder vertrek).
Volgens dezelfde bron zijn er 3 voornaamste factoren die een rol spelen bij ‘perceived organizational support’ en die ervoor zorgen dat medewerkers het gevoel hebben dat men om hen geeft en hen steunt. Dit zijn: rechtvaardigheid, steun en beloningen van leidinggevenden.
Simpel gezegd zou het een natuurlijke houding van management moeten zijn goed geleverd werk te waarderen, de intentie van medewerkers om bij te dragen te erkennen alsook hun bereidheid om ervoor te zorgen dat de dingen goed lopen. Toch is dit waar de meeste medewerkers over klagen; hun leidinggevenden geven er niet genoeg om.
Gebrek aan leiderschap
Om dit artikel af te sluiten, zouden we kunnen vragen: wat is de voornaamste reden voor het vertrek van getalenteerde topspelers? Het eenvoudigste en bondige antwoord ligt waarschijnlijk in één van de grootste onderzoeken die gedaan werd door Gallup Organization. Hiervoor werden een miljoen medewerkers en 80.000 managers ondervraagd en de resultaten werden uitgebracht in een boek getiteld “First break all the rules” van Marcus Buckingham en Curt Coffman.
De conclusie: als je goede mensen kwijtraakt, kijk dan naar hun direct leidinggevende. Meer dan wat dan ook is een goede manager de reden waarom mensen blijven en gedijen in een onderneming. Hij of zij is ook de oorzaak van hun vertrek en met hen hun ervaring, kennis en contacten – vaak rechtsreeks naar de concurrent.
“People leave their management, not their company” schrijven de auteurs. “Er wordt zoveel gestoken in het behouden van goede mensen – in de vorm van een beter salaris, leukere voordelen en betere training – terwijl het uiteindelijk hoofdzakelijk een manager kwestie is.“
Als je een probleem hebt met het verloop van medewerkers, kijk dan eerst naar de verantwoordelijke managers. Werken ze je topspelers weg? De behoefte van medewerkers lijkt minder te maken te hebben met geld dan met hoe ze behandeld en gewaardeerd worden. Veel hiervan is afhankelijk van hun leidinggevende.
Dus, waar kan het grote verschil gemaakt worden?
Simpel gezegd, in de manier waarop je mensen behandelt. Houding is de meeste gezochte soft skill bij kandidaten; het blijkt ook een gezochte kwaliteit bij werkgevers te zijn. Het goede nieuws is: houding is gratis, dus je kunt er nooit te veel van laten zien.
Op je succes!
Hartelijke groet,
Koster’s Management Services
Jos Koster – HR Business Partner
085-3032976