Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt, is één van je grootste uitdagingen als ondernemer of leidinggevende ervoor te zorgen dat de goede mensen die je al een tijd in dienst hebt (en opgeleid hebt en in wie je geïnvesteerd hebt) bij je blijven en door blijven gaan met het bijdragen aan de groei van je onderneming. Er is niets frustrerender dan zien dat één van je top medewerkers bij je weg gaat…. om bij de concurrentie te gaan werken.
Een goede manier om op natuurlijke wijze loyaliteit bij je medewerkers te creëren is te ontdekken wat nou veroorzaakt heeft dat ze gaan. Waarom hebben ze besloten om naar ander werk uit te kijken?
In dit 3-delige artikel vind je antwoorden voor precies deze prangende vraag: Waarom vertrekken goede medewerkers?
1. Verkeerde verwachtingen.
Een nieuwe medewerker komt naar je kantoor of belt je na 2 of 3 weken en kondigt zijn of haar vertrek aan. Als de persoon om de reden gevraagd wordt, is het antwoord bijna altijd hetzelfde: “Het was gewoon niet echt wat ik verwachtte.”
Alhoewel het verleidelijk is de vertrekkende medewerker de schuld te geven van zijn of haar vertrek, adviseren wij werkgevers die nieuw aangenomen medewerkers verliezen om hun wervingsproces te her-evalueren, vooral als dit soort verloop een terugkerend probleem is. Kandidaten beginnen al vanaf het eerste contact met het ontwikkelen van bepaalde verwachtingen over een vacature en de onderneming en zeker als de persoon zijn functiebeschrijving leest. Als het werk in de praktijk heel anders blijkt te zijn dan waar een medewerker op anticipeerde, dan wordt dit vaak veroorzaakt door het feit dat hij of zij de verkeerde of onvolledige informatie kreeg tijdens het wervingsproces.
Dit is waarom je altijd de regel van de transparantie moet toepassen: wees eerlijk als je de functiebeschrijving opstelt en wanneer je met de kandidaat spreekt. Het is aangetoond dat medewerkers de neiging hebben snel nadat ze begonnen zijn weer naar ander werk te zoeken als ze niet een correct beeld hadden van het werk. Onthoud: uitdagingen zullen top spelers aantrekken en tegelijkertijd zwakke kandidaten weghouden. En dat is wat je wil.
Maar probeer niet een vals en mooier beeld van een vacature of onderneming te verkopen om zo gekwalificeerde topkandidaten aan te trekken. Je zult gestraft worden wanneer ze weer verder gaan kijken zo gauw ze erachter gekomen zijn. Oprechtheid is een belangrijk criterium die door veel kandidaten gebruikt wordt om jou en je onderneming te beoordelen. Goede kandidaten accepteren geen gebrek aan transparantie.
Een paar suggesties om je te helpen onaangename verrassingen tot een minimum te beperken
Zorg dat je functiebeschrijving volledig en helder genoeg is, zonder vage beloftes van een goed vooruitzicht;
Sta op duidelijkheid over de huidige situatie van de functie. Als de functie voor lange tijd niet bekleed was, leg dan uit waarom. Als de voorgaande medewerker ontslagen was, geef dan voldoende informatie zodat de nieuwe speler niet de verkeerde conclusies trekt. Wees er niet al te negatief over maar probeer realistisch te zijn;
Informeer ze tijdens het interview eerlijk over het minder rooskleurige onderdeel van het werk. Geef de volledige realiteit van waar de kandidaat dagelijks mee te maken gaat krijgen;
Zorg ervoor dat de nieuwe persoon matcht met zijn of haar manager. Als de direct leidinggevende van de nieuwe persoon nogal veeleisend is, zorg er dan voor dat dit iets is waar de nieuwe medewerker mee kan leven. Neem nooit iemand aan zonder er zeker van te zijn dat de persoon de autoriteit van de leidinggevende zal accepteren. Aan de andere kant, als de manager voor veel mensen te veeleisend blijkt, verwacht dan veel top spelers te verliezen tijdens je wervingsprocedure;
De cultuur van je bedrijf en je managementfilosofie zijn belangrijke selectiecriteria voor goede kandidaten. Pretendeer tijdens het wervingsproces niet een flexibele cultuur te hebben om vervolgens over te stappen op een meer rigide cultuur als de persoon is aangenomen. Het zal niet lang duren voor je nieuwe medewerker weet dat je aan het ’toneelspelen’ was!;
Laat de nieuwe medewerker, voordat je hem of haar formeel laat integreren in het team, z’n functiebeschrijving en het algemene beleid van de onderneming doornemen. Dergelijk beleid (bijvoorbeeld personeelshandboek) zou moeten illustreren dat je aandacht hebt voor het ontwikkelen en onderhouden van een goede, productieve en inspirerende relatie met medewerkers. Verzeker je ervan dat de nieuwe medewerker de voorwaarden begrijpt en wat voor houding er verwacht wordt, wat teamwork betreft.
Namens Patrick Valtin en ondergetekende: op je succes!
Heb je moeite met het vinden van geschikte kandidaten?
Wij helpen ondernemingen groeien door het vinden en aantrekken van top kandidaten. Door het Recru-Tec™ systeem te gebruiken, zullen kandidaten graag voor je willen werken en worden alleen degenen die kwalificeren worden gekozen.
De enige manier om succes te hebben met je onderneming, nieuwe klanten te krijgen en top service te leveren is door top kandidaten te vinden en te behouden, kandidaten die gemotiveerd zijn om je te helpen bij het bereiken van JOUW doelstellingen.
Wij helpen je bij het promoten van je vacature via internet, we screenen kandidaten die zich aanmelden, nemen telefonisch interviews af, doen referentiechecks, nemen personeelstesten af en onderhouden intussen contact met je.
Zodra gekwalificeerde kandidaten dit hele proces doorlopen hebben, sturen we ze naar je door voor hun 1e interview. Wij zijn dus je recruitment afdeling VOOR EEN VAST BEDRAG per gevulde vacature. Effectiever en goedkoper.
Hartelijke groet,
Koster’s Management Services
Jos Koster – HR Business Partner
085-3032976
Bekijk hier onze website: resultatenmetjeteam.nl