Objectief kijken, hoe je dat?
Je staat op het punt een kandidaat aan te nemen voor een functie. Er zijn er al niet veel en je hebt er een ‘goed gevoel’ bij. Maar is het wel de juiste kandidaat? Natuurlijk, je weet wat je weet, dat wil ik geen moment in twijfel trekken. Toch komt het nog vaak voor dat iemand eigenlijk niet wil kijken naar tekortkomingen van kandidaten, gewoon omdat ze zo graag willen dat dit em wordt.
De gevolgen van het aannemen van de verkeerde kandidaat
De gevolgen hiervan kunnen heel vervelend zijn als het toch niet de juiste blijkt te zijn. Natuurlijk, het heeft geld en tijd gekost. Maar wat nog veel belangrijker is: het vertrouwen van het team is gedaald. Ook zij hadden hoop. Het is ten slotte enorm druk en het zou wel heel fijn zijn als er wat verlichting komt.
Uit eigen onderzoek is gebleken dat naast het verlies van energie, tijd en geld, de frustratie en interne teleurstelling de voornaamste gevolgen zijn van het aannemen van de verkeerde persoon. Het aannemen van de juiste kandidaat geeft het team een boost. Alles loopt beter en collega’s zijn blij.
Dus, objectief kijken, hoe doe je dat?
Helaas is iemand niet altijd zoals hij of zij zich voordoet. Er zijn in dit proces 2 belangrijke stappen:
1. Wat zijn de aantoonbare resultaten van de persoon? Een x-aantal jaren ervaring zegt nog niks. Was dat een goede of een slechte ervaring? Nee, we zijn op zoek naar aantoonbare resultaten. Wat heeft iemand concreet gepresteerd. Wie kan dat bevestigen?
Tip: Iemand die goed kan presteren weet vaak in detail te vertellen wat er allemaal voor nodig was om het voor elkaar te krijgen. Hoe vager iemand is, hoe groter de kans dat het niet echt zijn prestatie was, maar die van iemand anders. Pas als we overtuigd zijn dat deze kandidaat inderdaad resultaten behaald heeft kijken we verder. Als niet, dan haken we af.